E45 ｜团队管理：下属总是和我打小报告，如何处理？

视频

哈喽大家好我是半撇，90后，创业者，闽南人，也是一个帮助超过1W+学员成转行加薪的职业培训老师，陪你一起在职场打怪升级。

职场10年，我创业六年，这六年中也带了很多员工，学习和摸索了关于团队管理的内容。很多26岁~30岁初级管理者一开始带团队，最容易遇到的问题，就是团队沟通问题。其实这些问题都能用一个通用框架来解决，这个视频中，我用“下属总是和我打小报告，如何处理？”

这个问题来举例，聊一聊如何通过沟通，来提升整个团队的战斗力。

一、了解：打小报告的动机

团队管理的任何问题，沟通之前你都得先看看这个下属的行为动机到底是什么？

根据心理学家马斯洛提出的需求层次理论，人的需求主要分为5种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，某种需求未得到满足，就会形成相应的动机。

结合工作场景，因此下属打小报告可能有这几种动机：

1. 安全需要：也就是工作保障，希望通过贬低其他同事、和老板拉近乎，稳固自己在公司的工作。

2. 社交需求：出于对公司及工作的认可，希望获取领导在工作难题上的支持，或是提醒领导防患未然。

3. 自我实现：通过拉踩的方式，对比显示出自己的优秀。

二、应对：“AJSCOM” 模型

处理这类事情，我总结出了两个原则：1、不偏不倚；2、有远有近。 什么意思呢？

1. 不偏不倚：在你自己调研完真相前，不要凭打报告者一人之言就轻信，也打小报告者先行指责。总之，真相之前，不要对任何一方先作评判或批评。

2. 有远有近：既要处理好眼前的具体事件，也要采取措施，减少日后类似情况发生。

具体怎么做？我结合马歇尔·卢森堡提出的”非暴力沟通”概念，以及团队管理的目标，总结出了一个”AJSCOM”的模型.

• A -倾听（Attend）：采取有效的沟通和共情方法，倾听下属的反馈和意见，理解他们的需求和心理状态。

• J -判断（Judge）：对下属提供的信息进行评估和分析，判断问题是否属实。

• S -支持（Support）：提供必要的资源和解决问题的支持，建立开放的沟通渠道，帮助下属共同解决问题。

• C -协调（Coordinate）：引导同事之间互相信任，减少猜忌和中伤，协调员工之间的关系，建立和谐的团队氛围。

• O -明确（Outline）：明确团队文化和价值观，提供倾诉指南和相应的培训，帮助员工更好地理解团队文化和价值观。

• M -持续（Maintain）：持续关注问题的进展，及时调整和改进措施，确保问题得到解决并避免再次发生。

三、运用：举例与扩展

举个例子，你的下属小A，来跟你吐槽下属小B在团队协作中，自己的那部分任务总是不按时交付，或是敷衍应对，导致团队整体项目效率低下。你可以这样处理。

• A -倾听（Attend）：“啊，还有这样的情况，你展开说说，比如哪些项目，他是怎么做的？”

• J -判断（Judge）：“好，这件事我知道了，我先去再了解一下。”然后向同项目的同事及一些知情参与的同事了解情况。

• S -支持（Support）：给小A提一些遇到这些问题的解决方法，一起跟他分析问题，比如在项目交付的时候将个人的部分体现清楚，各自对自己交付的内容负责。

• C -协调（Coordinate）：判断下属小A和小B之间是否有矛盾，导致工作产生碰撞，有则引导二人当场沟通。

• O -明确（Outline）：如果事实是小A无中生有，那就要和小A说明公司不提倡这种行为，明确公司提倡实事求是、互帮互助的文化氛围，如果真有问题需要反馈和获取帮助，欢迎再次沟通。

• M -持续（Maintain）：反思公司现有制度，是否缺少责任分明、目标不明确、文化氛围不明朗、无有效反馈渠道，优化以使得公司可持续发展。

再扩展一下，这个框架其实不仅适用于今天聊的“下属总是和我打小报告，如何处理？”这个具体化的问题，在日常团队沟通中，涉及下属的负面反馈、困难求助等场景都可以使用，主要原则是：倾听、求证、支持、稳固。还有其他更多的应用场景，大家可以再自行探索。

结尾

以上就是这期视频的全部内容，如果你觉得这个视频对你有帮助的话，欢迎一键三连加关注！

我是半撇，帮助超过1W+学员转行加薪的职业培训老师。每周一我都会定期更新视频，关注我，一起职场进阶！如果你有其他想了解的职场问题，也欢迎评论区或私信告诉我，我们下期再见！